In een hogere salarisschaal komen is bijna onmogelijk (of toch niet?)

Afgelopen vrijdag kreeg ik een appje van Sam. Ze had net een paar dagen daarvoor een weinig vrolijk gesprek over een hogere schaal gevoerd met haar leidinggevende.

‘Kunnen we even bellen? Er is nieuws.’

Haar leidinggevende had een half jaar geleden toegezegd de overstap naar een hogere salarisschaal wel te willen ondersteunen.

Tijdens het functioneringsgesprek begin juni wilde Sam afspraken hierover maken.

De leidinggevende sputterde nu echter tegen; er waren immers collega’s met vergelijkbaar niveau, die zouden dan ook een schaal omhoog moeten. Dat kon niet.

Uiteindelijk spraken ze af dat Sam met bewijs ‘mocht’ komen dat ze in een hogere schaal thuishoort.

Nu kan je denken dat Sam in een kleine of jonge organisatie werkt, waarin schalen en functies worden benaderd volgens het ‘natte vingerwerk’ systeem.

Niets is minder waar. Sam werkt in een grote instelling die onder een landelijke cao valt. In die cao en bijbehorende documenten staat het nodige over functies en schalen en hoe daarmee om te gaan.

Aan de hand van deze informatie en regels toetste Sam in welke schaal haar werk betaald zou moeten worden. De conclusie stuurde ze met onderbouwing naar haar leidinggevende: gemiddeld kwam ze een schaal hoger uit.

Wat volgde was een stroef, chagrijnig gesprek.

De leidinggevende wilde eigenlijk niet over het document in gesprek gaan. Op zich was dat een goed teken, ze had er kennelijk niets tegenin te brengen, maar Sam schoot daar natuurlijk niets mee op.

Als alternatief bood ze Sam een ontwikkeltraject van een jaar, waarin ze haar waarde (opnieuw) ‘mocht’ bewijzen. Dat was het.

Tot het nieuws van afgelopen vrijdag.

Wat bleek?

De leidinggevende had bedacht dat een gedemotiveerde medewerker in een ontwikkeltraject haar meer zou kosten dan een schaalverhoging. (Daarnaast zal ze vast ook beseft hebben dat ze de cao niet zomaar naast zich neer kan leggen).

Een verrassende wending, maar wel geheel volgens de mores van de salarisonderhandeling: hoe het ook loopt, een nee kan altijd nog in een ja veranderen.

Sam kan in ieder geval met een heel prettig gevoel de zomer in en na de vakantie met hernieuwde energie weer naar haar werk.

Maar ja, in deze sector heb ik geen ervaring…

Precies de juiste ervaring, in dezelfde sector.

Pas dan kom je in aanmerking voor een goed, marktconform salaris.

Veel mensen denken zo. Stap je over van de ene branche naar de andere, dan zal je in salaris dus een stapje achteruit moeten doen. Je moet tenslotte eerst branchekennis bijspijkeren.

Klopt die aanname?

De HR medewerker tegenover jou zal dat makkelijk kunnen betogen. Je hebt immers nog een en ander te leren voordat je volledig begrijpt hoe je je expertise in deze branche in kunt zetten.

Dat is waar.

De ervaren stomerijmedewerker die naar een hakkenbar overstapt moet bijvoorbeeld nog leren wat er nodig is voordat een klant op nieuwe zolen de winkel uitloopt.

De andere kant van deze medaille is dat een medewerker uit een andere sector juist iets extra’s meebrengt.

Een frisse wind, een andere invalshoek en inspiratie. Zo kan de hakkenbar dankzij de stomerijmedewerker nu ook gaan profiteren van klantenacties die in de stomerijbranche al jaren met succes worden toegepast. En uiteraard hoef je deze ervaren winkelmedewerker niets meer te vertellen over het helpen van klanten.

Laat vanwege geringe branche kennis dus niet van je salarisgroei afsnoepen; er staat genoeg tegenover. Zorg wel voor een paar aansprekende, inspirerende voorbeelden van wat je vanuit die andere sector meeneemt.

Hoe tel je ervaring mee als je parttime hebt gewerkt of een periode afwezig was?

  • 'Ik heb 3 kinderen gekregen en daarvoor 3x 4 maanden verlof gehad. Heb ik dan een jaar minder ervaring mee te nemen in mijn toekomstige salaris?'
  • 'Wat moet ik van mijn werkervaring aftrekken voor het feit dat ik altijd parttime heb gewerkt?'
  • 'Tijdens mijn dienstverband bij X heb ik een ¾ jaar niet gewerkt in verband met een burnout, telt die periode dan wel mee als werkervaring?'
  • Kortgeleden kreeg ik tijdens trainingen die ik gaf opnieuw deze vragen en besloot ik het antwoord eens goed uit te werken.

    Het antwoord op deze vragen is:

    alle werkervaring telt volledig mee, ook als je (deels) afwezig was en/of parttime werkte.

    Hieronder leg ik dat uit aan de hand van de cao (of neem je  personeelsreglement erbij), de praktijk en de maatschappelijke context.

    Cao

    Als je in dienst komt bij een organisatie die een cao volgt, heb je vaak recht op een jaarlijkse periodieke verhoging. Ieder jaar dat je werkt, wordt je toegenomen ervaring met een extra periodiek (trede) beloond. Hier wordt doorgaans alleen aan getornd als je functioneren op de agenda staat.

    Werk je parttime of ben je tijdelijk afwezig geweest, dan krijg je die periodiek vaak net zo goed. Wanneer je hier vanuit redeneert, dan is het volkomen logisch dat dit principe ook geldt voor je eerdere ervaringsjaren.

    Let wel: dit is de grote lijn. Check altijd in je eigen cao wat er precies staat over de jaarlijkse verhoging.

    Praktijk

    In de praktijk zie ik dit principe terug.

    Zelden maak ik mee dat parttime werken of perioden van afwezigheid worden op tafel worden gelegd als reden om bijvoorbeeld vijf ervaringsjaren voor maar drie mee te tellen. Terecht.

    Gebeurt het toch, stel dan eens de volgende vraag: ‘Als ik hier straks 3 dagen per week kom werken krijg ik toch ook jaarlijks een periodieke verhoging? Waarom zou dat dan niet gelden voor de jaren die ik er al op heb zitten?’

    Context

    Los van de cao en regels rond de periodieken is er ook nog zoiets als de maatschappelijke context. De maatschappij, dat zijn wij en dat geldt ook voor werkgevers.

    Je bent geen robot die elke dag z’n klusje doet; medewerkers zijn mensen met alles erop en eraan. Dus krijgen medewerkers kinderen, worden ze soms ziek of hebben ze speciaal verlof nodig. Het hoort erbij en de wet biedt daar allerlei regelingen voor, want: ‘zo doen we dat met elkaar’. Een goede werkgever beseft dat dit waarde heeft en ook de eigen toekomst waarborgt.

    Uiteindelijk blijf je langer en beter je werk doen als je werk-privébalans in orde is. En voor wie kinderen grootbrengt: dankzij jou staan er straks weer nieuwe arbeidskrachten aan de poort.

    Dankzij jou kan de organisatie blijven bestaan.

    Welk salaris krijgen vergelijkbare anderen voor het werk dat jij doet?

    Het gesprek over je salaris mislukt als je dit niet weet.

    Dan beland je snel in een zeer ongemakkelijk gesprek. De ander hoeft maar een keer te zeggen dat het nergens op slaat wat je vraagt en je staat al met een mond vol tanden.

    Want ja: hoezo klopt dat bedrag dan?

    Ga dus vooraf op onderzoek uit en begin gewoon simpel: op internet.

    Wat zeggen salarisvergelijkingssites en beroepen platforms? Dat is een prima start.

    Laat het daar echter niet bij.

    De info op deze sites is namelijk niet vergaard met wetenschappelijk onderzoek. De salarissen die erop staan zijn niet uit een representatieve steekproef afkomstig.

    Dit zegt overigens niet dat ze per definitie niet kloppen, maar je weet het gewoon nog niet goed genoeg.

    Let daarop, want in de praktijk kan een salaris totaal anders zijn.

    Afgelopen week kreeg ik van een klant die in de zorg werkt een overzicht van salarisinformatie die ze had gevonden. Wat bleek: het salaris dat ze van een beroepssite had geplukt bleek zelfs onder de huidige cao-salarissen te zitten. Dat in de praktijk het salaris al ruim boven de cao uitgaat, was al helemaal niet terug te vinden.

    Gelukkig was ze zo verstandig geweest om verder te kijken. Ze had bij vacatures gekeken en bij collega’s geïnformeerd wat er daadwerkelijk wordt betaald.

    Met vertrouwen kan ze het gesprek tegemoet zien en voorkomt ze een zeperd.

    Heb het lef! (om je waarde serieus te nemen)

    Een luchtige benadering van je salarisonderhandeling: ik ben er een groot voorstander van. 

    Je kan beter opgewekt accepteren dat de ander jou een te laag salaris zal aanbieden en daar een plan voor maken, dan dat je je daar druk over maakt.

    ‘Niet geschoten is altijd mis. Toch?’

    Dat zei een marketingprofessional afgelopen week tegen mij.

    Aan luchtigheid hier geen gebrek.

    Toch brengt dit je geen hoger salaris .

    Je kan namelijk alleen een goede onderhandeling voeren als je volledig achter je waarde en je verhaal daarover staat.

    Zonder dat overtuig je de ander niet.

    Die doorziet onmiddellijk dat je het gewoon maar probeert en biedt geen hoger salaris.

    Ga het salarisgesprek daarom altijd vol in: ‘dit ben ik waard en ik heb de verwachting dat jullie dat ook gaan betalen.’

    Bekijk de houding van de ander dus altijd met de nodige afstand, maar heb het lef om je waarde bloedserieus te nemen.

    Lef ja, omdat je vervolgens het risico loopt teleurgesteld te worden. Maar zo simpel ligt het wel: No guts, no glory.

    De kracht van vaagtaal (2) tijdens sollicitaties

    Heb je met (corona)ontslag te maken of voel je dat boven je hoofd hangen?

    Dan ben je vast bezig met nieuw werk. Dat betekent dat je sollicitatiegesprekken voert en ‘de vraag’ kunt verwachten: waarom ga/wil je bij je huidige werkgever weg?

    Natuurlijk kan je dan bloedje-eerlijk vertellen dat je functie (binnenkort) niet meer bestaat.

    Dat raad ik je niet aan.

    De gelijkwaardigheid verdwijnt dan namelijk. Jij hebt dan opeens die ander harder nodig dan andersom. Misschien ervaar je dat ook al zo, maar zolang die ander dat niet weet, zal deze nog toeschietelijker blijven.

    Ook voor je salaris is het niet goed. De werkgever die weet dat jij binnenkort zonder werk zit, beseft dat je bereid bent salaris in te leveren. Werk hebben is immers prioriteit en zolang je boven WW niveau uitkomt…

    Uiteraard gaat dit alles niet meer over jouw waarde en capaciteiten voor de functie. 

    Probeer dat te vermijden door ook hier gebruik te maken van de kracht van vaagtaal, waar ik twee weken terug ook over schreef.

    Spreek niet over ontslag, maar bijvoorbeeld dat er ‘ontwikkelingen zijn waar ik me niet meer in voel passen.’

    Hoe dat precies zit, hoef je niet toe te lichten. De ander begrijpt doorgaans dat je geacht wordt hier niet over te spreken. En bovendien: het is totaal niet relevant om te bepalen of jij geschikt bent voor de functie.

    De kracht van vaagtaal

    Je zou zeggen dat je tijdens een gesprek over je salaris maar beter duidelijk kan zijn.

    In het algemeen klopt dat ook: salaris A is niet acceptabel voor mij, als je er B van maakt ga ik akkoord.

    Niet iedere onderhandeling leent zich hier echter voor. Bijvoorbeeld wanneer je (nieuwe) werkgever al resoluut heeft gezegd dat er niets meer bij komt.

    Op dat moment kan je je salaris alsnog een zetje geven met behulp van vaagtaal en een beetje geduld.

    Zeg bijvoorbeeld:

    ‘Tsja; lastig, lastig, lastig. Ik weet niet of het zo kan, ik moet het even mee naar huis nemen.‘

    Dit is zo’n zinnetje dat uit z’n voegen barst van onduidelijkheid.

    Wat is er lastig?

    Wat kan er eigenlijk niet? Gaat dit over de financiële kant? Of de waardering?

    En wat gaat er thuis precies gebeuren? Is de onderhandeling nu klaar of volgt er nog wat?

    Enzovoorts.

    Op dat moment breng je een effectieve strategie in stelling: je schept onzekerheid over de uitkomst.

    En dat zet je nieuwe werkgever toch weer in beweging.

    Combineer dit met een paar dagen stilte en ik kan je garanderen dat er dan toch nog een hoger salaris mogelijk blijkt te zijn.

    Volgende week een tweede blog over vaagtaal, dan over hoe je tijdens sollicitaties met vaagtaal je toekomstige salaris beschermt.

    Nieuw werk en een afspraak met je nieuwe manager

    Je hebt een goede salarisonderhandeling gevoerd en een mooie opleiding eruit gesleept. Natuurlijk zie je dat graag zwart op wit.

    Maar nu zegt je aankomende manager opeens dat dat niet nodig is.

    ‘Dat doen we nooit. Maar maak je geen zorgen: je hebt mijn woord en je kunt er absoluut op vertrouwen dat die opleiding geregeld wordt. Je collega’s zullen ook zeggen dat ik me altijd aan mijn woord houd.’

    Wat je op dit moment niet wilt doen, is een discussie starten over het onderwerp vertrouwen. De relatie is nog pril en je gaat vooralsnog van het goede uit. (Zegt je gevoel wat anders, dan raad ik je sowieso aan de stap nog eens te heroverwegen).

    Je hebt waarschijnlijk ook geen enkele aanwijzing dat de afspraak niet zal worden nagekomen.

    Maar toch, is dit genoeg?

    Nee. Als jouw toekomstig manager morgen onder de spreekwoordelijke tram loopt, heb je niets in handen. Datzelfde is het geval wanneer de directie na een tijdje opeens met drastische financiële maatregelen komt en de toezegging van jouw manager overruled.

    Om in deze situatie zowel de relatie als jouw belangen te bewaken, kan je het beste in drie stappen antwoorden.

    • Spreek uit dat je volledig vertrouwen hebt in de manager.
    • Vertel dat de opleiding voor jou een belangrijke voorwaarde voor de overstap is.
    • Benoem de onverhoopte tram-situatie.

    Houdt de manager toch vol dat het echt, allemaal, 1000% zeker, in orde komt?

    Draai de zaak dan nog eens om: als dat zo, dan kan het dus net zo goed in het contract. Gebeurt dit nog steeds niet, dan heb je serieuze reden om gealarmeerd te zijn.

    Tijd om na te denken over een salarisaanbod

    Laatst maakte ik het weer een mee met een klant, Fia.

    Na een sollicitatieprocedure die echt wel enige tijd had geduurd, was er haast. Dus of aankomende medewerker even vaart kon maken met haar akkoord op het aanbod.

    ‘Kan je het me uiterlijk morgenmiddag laten weten?’

    Ook werd er nog bij gezegd dat het salaris toch niet verder omhoog zou gaan. Het kwam vastbesloten en een beetje dwingend over.

    Nu zou dit alles helemaal niet erg zijn, als er een fantastisch aanbod lag.

    Je raadt het al: dat lag er niet.

    Het aanbod kwam enigszins boven de ondergrens van Fia uit, het minimale bedrag waarvoor ze bereid was over te stappen.

    Dat voelt natuurlijk niet lekker: niet een heel genereus aanbod én wel druk op de ketel.

    Daar kwam nog bij dat Fia een paar dagen later ook nog een ander arbeidsvoorwaardengesprek had staan. Weliswaar niet bij een organisatie die haar voorkeur had, maar toch.

    Ze besloot het erop te wagen en de manager te bellen dat ze meer tijd nodig had.

    Tot haar verbazing reageerde de manager begripvol en zei ze en passant dat er misschien toch nog wel wat bij het salaris kon.

    (Ja, dit is dus een verhaal over soep en hoe die gegeten wordt;).

    Fia heeft uiteindelijk bij deze organisatie getekend.

    De opbrengst van haar telefoontje: ruim € 3.500,- bruto salaris per jaar.

    Én de tijd om een overdacht besluit te nemen.

    Vraag of geef een salarisindicatie (maar vertel nog steeds niet wat je nu verdient)

    Vertel in sollicitaties niets over je huidige salaris.

    De afgelopen weken vertelde ik dat dit totaal niet nodig is en hoe je bij sollicitaties deze vraag op een slimme manier afhoudt.

    Jammergenoeg is dat meestal niet meteen voldoende.

    Dan volgt een tweede ronde waarin wordt gehamerd op de noodzaak dat jij je huidige op tafel legt.

    Bijvoorbeeld door HR:

    ‘Ja, maar we willen weten of we ons jou kunnen permitteren.’

    Of de recruiter:

    ‘Ik moet toch weten of je salaris past bij wat de opdrachtgever kan betalen.’

    Dit kan zó logisch en onvermijdelijk klinken, dat je misschien alsnog vertelt wat je nu verdient.

    De salarisindicatie is hier de oplossing.

    Er zijn drie mogelijkheden, afhankelijk van of er al iets over het salaris bekend is:

    #1 ‘Ik heb de salarisindicatie gezien en verwacht dat we daar wel uit komen.’

    #2 ‘Als u me een salarisindicatie voor de functie geeft weet ik gelijk of we er uit zullen komen.’

    #3 ‘Ik reken voor deze functie op een salaris tussen € Xxx en € Xxx.’

    Voor optie #2 en #3 moet je natuurlijk wel al hebben uitgezocht wat voor jou een marktconform salaris is op deze functie.

    Geef in ieder geval een bandbreedte en refereer ook aan de overige voorwaarden.

    Zo hou je speling, bijvoorbeeld voor als de functie er anders uitziet dan eerst gedacht.

     

    Eerdere blogs over salarisvragen nog eens teruglezen?

    Ben je verplicht je huidige salaris door te geven?

    Waarom informatie over jouw huidige salaris volkomen overbodig is.

    Nee zeggen op vragen over je salaris: zo vergooi je geen kansen.