Categorie: Temp

Dat gesprek gaat over jou en je werk.

Je prestaties, je bijdrage en je waarde. Het gaat over de vraag waar jouw potentieel ligt en wat jij en je organisatie nog meer voor elkaar kunnen betekenen.

Althans, dat zou het moeten zijn.

Dit  is echter vaak de realiteit: drie kenmerken van een hopeloos functioneringsgesprek.

Kenmerk #1 Jouw leidinggevende heeft weinig zicht op jouw werk.

Vergis je daar niet in: jij was erbij en kent de details en omstandigheden die werk tot een succes of een mislukking kunnen maken. Je leidinggevende ziet het op afstand, is er beperkt mee bezig en vergeet hoe het ook alweer zat. Als jij dus niet (opnieuw) goed vertelt hoe het zit, is het gemankeerde beeld van je baas de leidraad. Dat doet je zeer tekort.

Kenmerk #2 Het evaluatieformulier wordt met losse flodders ingevuld.

Ik heb stapels verslagen gezien: vooral bestaand uit lege antwoordblokken of ingevuld met steekwoorden in een halve zin. Het overgrootste deel van de tekst betreft vaak de vragen zelf. Daar heb je niets aan.

Kenmerk #3 Het gesprek gaat maar kort over wat er goed ging.

Wat goed is, daar hoef je niet aan te sleutelen. Dus wordt de rest van de tijd gesproken over je verbeterpunten. Daarmee is je functionerings- of jaargesprek gestrand; nu is het een werkoverleg waarin je baas zijn/haar te doen lijstje afwerkt.

Dit is een veelvoorkomend patroon.

Wat volgt is hoogstwaarschijnlijk jouw teleurstelling. Je hoopte dat je prestaties gezien, erkend en gewaardeerd zouden worden, maar na afloop zit je achter je bureau: niets van dit alles. Na een week mokken pak je de draad maar weer op.

En dat is natuurlijk ook een patroon.

Alleen als jij de regie gaat nemen in dit gesprek, kan je dit doorbreken.

Zo doe je dat:

• Zorg voor een goede samenvatting van je werk van het afgelopen jaar, ingekleurd met informatie over de omstandigheden waarin je dit deed.
• Zet hierin ook de plussen en minnen van je werk, zodat je zelf de balans hierin goed kent.
• Houd eventueel een checklist bij de hand en bewaak het gesprek: komt alles evenwichtig aan bod?

Met de jaargesprekken in aantocht, hoor ik het nodige over corona en werk.

Ook Elisa vertelde dat ze zich tekort voelde schieten: ‘Zowel mijn partner als ik moesten thuis werken met kinderen onder de 10, die ook nog eens les moesten krijgen. Dat ging gewoon niet.’

Vorig najaar was dat al in haar jaargesprek aan de orde geweest. Het salaris sloegen ze toen maar over, ondanks gemaakte afspraken.

Maar hoe nu verder? Weer geen hoger salaris?

Dit is mijn benadering.

Jij en ik hebben nog nooit een pandemie meegemaakt. Er werden grote aanpassingen van ons verlangd: op het werk, privé en bij het boodschappen doen. Je moest opeens nadenken over alles wat daarvoor vanzelfsprekend was.

Ook moest je waarschijnlijk onder grote tijdsdruk nieuwe werkwijzen invoeren. Onderwijs en zorg zijn goede voorbeelden daarvan. In andere sectoren vond er een kernexplosie aan digitalisering plaats; in de samenwerking, maar ook in productaanbod.

Dit alles betekent dat je een grote ontwikkeling hebt doorgemaakt, in ieder geval in flexibiliteit en creativiteit. Zeer waarschijnlijk heb je tevens nieuwe dingen geleerd en zijn je vaardigheden gegroeid.

Je waarde is dus gestegen.

Vertel hierover in je jaargesprek. Wat hier bovendien heel fijn bij aansluit: werkgevers hebben de grootste moeite vacatures te vervullen. Daar zal jouw leidinggevende beslist aan denken wanneer je tijdens je jaargesprek of contractverlenging een hoger salaris vraagt.

Elisa deed het: zij gaat een schaal omhoog.

En als je geluk hebt, komt er dan 3 of 4% bij.

Jij weet waarschijnlijk wel hoe je baas gaat reageren als je 10 of 25% verhoging vraagt.

En eerlijk gezegd; toen ik bijna 10 jaar geleden met Hoger Salaris begon, dacht ik ook dat geen werkgever bereid was tot zulke salarisverhogingen. Weinig kans.

Daarom legde ik mijn focus op mensen die van werk gingen wisselen. Daarvan wist ik zeker dat er grote kansen lagen.

Echter, er kwamen al snel klanten die zeiden: ‘Ik wil bij mijn werkgever blijven, maar wel voor een hoger salaris. Kan je me daarmee helpen?’ Natuurlijk wilde ik het proberen.

De resultaten waren mindblowing.

De eerste klant met wie ik aan de slag ging, kreeg er 17% bij. In de jaren die volgden kregen vrijwel al mijn klanten een verhoging van tussen de 10 en 25%. En 25% is echt geen uitzondering; het record ligt zelfs op 35%.

Onwaarschijnlijk hè, dat je zoveel meer gaat verdienen op je huidige werk?

En toch kan het. Alleen: niet op de manier waarop je het altijd probeerde. Ik heb een hoop ellendige verhalen gehoord, van mensen die moedig (en terecht) probeerden een hoger salaris te krijgen. Ze bleven achter met frustratie en pijn.

Het moet dus anders en dit heb je nodig:

–         Goed besef van je marktwaarde;

–         Een plan voor de onderhandeling;

–         Weten hoe je het gesprek voert.

Als je deze stappen zet zal bovendien tegelijkertijd je overtuigingskracht groeien, zodat je met vertrouwen het gesprek voert.

Zo ga je zonder gehakkel en met vertrouwen naar het marktconforme salaris dat je écht waard bent. En als kers op de taart een leidinggevende die maar wat blij is dat je de keuze hebt gemaakt om te blijven.

‘Kunnen we even bellen? Er is nieuws.’

Haar leidinggevende had een half jaar geleden toegezegd de overstap naar een hogere salarisschaal wel te willen ondersteunen.

Tijdens het functioneringsgesprek begin juni wilde Sam afspraken hierover maken.

De leidinggevende sputterde nu echter tegen; er waren immers collega’s met vergelijkbaar niveau, die zouden dan ook een schaal omhoog moeten. Dat kon niet.

Uiteindelijk spraken ze af dat Sam met bewijs ‘mocht’ komen dat ze in een hogere schaal thuishoort.

Nu kan je denken dat Sam in een kleine of jonge organisatie werkt, waarin schalen en functies worden benaderd volgens het ‘natte vingerwerk’ systeem.

Niets is minder waar. Sam werkt in een grote instelling die onder een landelijke cao valt. In die cao en bijbehorende documenten staat het nodige over functies en schalen en hoe daarmee om te gaan.

Aan de hand van deze informatie en regels toetste Sam in welke schaal haar werk betaald zou moeten worden. De conclusie stuurde ze met onderbouwing naar haar leidinggevende: gemiddeld kwam ze een schaal hoger uit.

Wat volgde was een stroef, chagrijnig gesprek.

De leidinggevende wilde eigenlijk niet over het document in gesprek gaan. Op zich was dat een goed teken, ze had er kennelijk niets tegenin te brengen, maar Sam schoot daar natuurlijk niets mee op.

Als alternatief bood ze Sam een ontwikkeltraject van een jaar, waarin ze haar waarde (opnieuw) ‘mocht’ bewijzen. Dat was het.

Tot het nieuws van afgelopen vrijdag.

Wat bleek?

De leidinggevende had bedacht dat een gedemotiveerde medewerker in een ontwikkeltraject haar meer zou kosten dan een schaalverhoging. (Daarnaast zal ze vast ook beseft hebben dat ze de cao niet zomaar naast zich neer kan leggen).

Een verrassende wending, maar wel geheel volgens de mores van de salarisonderhandeling: hoe het ook loopt, een nee kan altijd nog in een ja veranderen.

Sam kan in ieder geval met een heel prettig gevoel de zomer in en na de vakantie met hernieuwde energie weer naar haar werk.

Veel mensen denken zo. Stap je over van de ene branche naar de andere, dan zal je in salaris dus een stapje achteruit moeten doen. Je moet tenslotte eerst branchekennis bijspijkeren.

Klopt die aanname?

De HR medewerker tegenover jou zal dat makkelijk kunnen betogen. Je hebt immers nog een en ander te leren voordat je volledig begrijpt hoe je je expertise in deze branche in kunt zetten.

Dat is waar.

De ervaren stomerijmedewerker die naar een hakkenbar overstapt moet bijvoorbeeld nog leren wat er nodig is voordat een klant op nieuwe zolen de winkel uitloopt.

De andere kant van deze medaille is dat een medewerker uit een andere sector juist iets extra’s meebrengt.

Een frisse wind, een andere invalshoek en inspiratie. Zo kan de hakkenbar dankzij de stomerijmedewerker nu ook gaan profiteren van klantenacties die in de stomerijbranche al jaren met succes worden toegepast. En uiteraard hoef je deze ervaren winkelmedewerker niets meer te vertellen over het helpen van klanten.

Laat vanwege geringe branche kennis dus niet van je salarisgroei afsnoepen; er staat genoeg tegenover. Zorg wel voor een paar aansprekende, inspirerende voorbeelden van wat je vanuit die andere sector meeneemt.

Kortgeleden kreeg ik tijdens trainingen die ik gaf opnieuw deze vragen en besloot ik het antwoord eens goed uit te werken.

Het antwoord op deze vragen is:

alle werkervaring telt volledig mee, ook als je (deels) afwezig was en/of parttime werkte.

Hieronder leg ik dat uit aan de hand van de cao (of neem je  personeelsreglement erbij), de praktijk en de maatschappelijke context.

Cao

Als je in dienst komt bij een organisatie die een cao volgt, heb je vaak recht op een jaarlijkse periodieke verhoging. Ieder jaar dat je werkt, wordt je toegenomen ervaring met een extra periodiek (trede) beloond. Hier wordt doorgaans alleen aan getornd als je functioneren op de agenda staat.

Werk je parttime of ben je tijdelijk afwezig geweest, dan krijg je die periodiek vaak net zo goed. Wanneer je hier vanuit redeneert, dan is het volkomen logisch dat dit principe ook geldt voor je eerdere ervaringsjaren.

Let wel: dit is de grote lijn. Check altijd in je eigen cao wat er precies staat over de jaarlijkse verhoging.

Praktijk

In de praktijk zie ik dit principe terug.

Zelden maak ik mee dat parttime werken of perioden van afwezigheid worden op tafel worden gelegd als reden om bijvoorbeeld vijf ervaringsjaren voor maar drie mee te tellen. Terecht.

Gebeurt het toch, stel dan eens de volgende vraag: ‘Als ik hier straks 3 dagen per week kom werken krijg ik toch ook jaarlijks een periodieke verhoging? Waarom zou dat dan niet gelden voor de jaren die ik er al op heb zitten?’

Context

Los van de cao en regels rond de periodieken is er ook nog zoiets als de maatschappelijke context. De maatschappij, dat zijn wij en dat geldt ook voor werkgevers.

Je bent geen robot die elke dag z’n klusje doet; medewerkers zijn mensen met alles erop en eraan. Dus krijgen medewerkers kinderen, worden ze soms ziek of hebben ze speciaal verlof nodig. Het hoort erbij en de wet biedt daar allerlei regelingen voor, want: ‘zo doen we dat met elkaar’. Een goede werkgever beseft dat dit waarde heeft en ook de eigen toekomst waarborgt.

Uiteindelijk blijf je langer en beter je werk doen als je werk-privébalans in orde is. En voor wie kinderen grootbrengt: dankzij jou staan er straks weer nieuwe arbeidskrachten aan de poort.

Dankzij jou kan de organisatie blijven bestaan.

Want ja: hoezo klopt dat bedrag dan?

Ga dus vooraf op onderzoek uit en begin gewoon simpel: op internet.

Wat zeggen salarisvergelijkingssites en beroepen platforms? Dat is een prima start.

Laat het daar echter niet bij.

De info op deze sites is namelijk niet vergaard met wetenschappelijk onderzoek. De salarissen die erop staan zijn niet uit een representatieve steekproef afkomstig.

Dit zegt overigens niet dat ze per definitie niet kloppen, maar je weet het gewoon nog niet goed genoeg.

Let daarop, want in de praktijk kan een salaris totaal anders zijn.

Afgelopen week kreeg ik van een klant die in de zorg werkt een overzicht van salarisinformatie die ze had gevonden. Wat bleek: het salaris dat ze van een beroepssite had geplukt bleek zelfs onder de huidige cao-salarissen te zitten. Dat in de praktijk het salaris al ruim boven de cao uitgaat, was al helemaal niet terug te vinden.

Gelukkig was ze zo verstandig geweest om verder te kijken. Ze had bij vacatures gekeken en bij collega’s geïnformeerd wat er daadwerkelijk wordt betaald.

Met vertrouwen kan ze het gesprek tegemoet zien en voorkomt ze een zeperd.

‘Niet geschoten is altijd mis. Toch?’

Dat zei een marketingprofessional afgelopen week tegen mij.

Aan luchtigheid hier geen gebrek.

Toch brengt dit je geen hoger salaris .

Je kan namelijk alleen een goede onderhandeling voeren als je volledig achter je waarde en je verhaal daarover staat.

Zonder dat overtuig je de ander niet.

Die doorziet onmiddellijk dat je het gewoon maar probeert en biedt geen hoger salaris.

Ga het salarisgesprek daarom altijd vol in: ‘dit ben ik waard en ik heb de verwachting dat jullie dat ook gaan betalen.’

Bekijk de houding van de ander dus altijd met de nodige afstand, maar heb het lef om je waarde bloedserieus te nemen.

Lef ja, omdat je vervolgens het risico loopt teleurgesteld te worden. Maar zo simpel ligt het wel: No guts, no glory.

Dat raad ik je niet aan.

De gelijkwaardigheid verdwijnt dan namelijk. Jij hebt dan opeens die ander harder nodig dan andersom. Misschien ervaar je dat ook al zo, maar zolang die ander dat niet weet, zal deze nog toeschietelijker blijven.

Ook voor je salaris is het niet goed. De werkgever die weet dat jij binnenkort zonder werk zit, beseft dat je bereid bent salaris in te leveren. Werk hebben is immers prioriteit en zolang je boven WW niveau uitkomt…

Uiteraard gaat dit alles niet meer over jouw waarde en capaciteiten voor de functie. 

Probeer dat te vermijden door ook hier gebruik te maken van de kracht van vaagtaal, waar ik twee weken terug ook over schreef.

Spreek niet over ontslag, maar bijvoorbeeld dat er ‘ontwikkelingen zijn waar ik me niet meer in voel passen.’

Hoe dat precies zit, hoef je niet toe te lichten. De ander begrijpt doorgaans dat je geacht wordt hier niet over te spreken. En bovendien: het is totaal niet relevant om te bepalen of jij geschikt bent voor de functie.

Niet iedere onderhandeling leent zich hier echter voor. Bijvoorbeeld wanneer je (nieuwe) werkgever al resoluut heeft gezegd dat er niets meer bij komt.

Op dat moment kan je je salaris alsnog een zetje geven met behulp van vaagtaal en een beetje geduld.

Zeg bijvoorbeeld:

‘Tsja; lastig, lastig, lastig. Ik weet niet of het zo kan, ik moet het even mee naar huis nemen.‘

Dit is zo’n zinnetje dat uit z’n voegen barst van onduidelijkheid.

Wat is er lastig?

Wat kan er eigenlijk niet? Gaat dit over de financiële kant? Of de waardering?

En wat gaat er thuis precies gebeuren? Is de onderhandeling nu klaar of volgt er nog wat?

Enzovoorts.

Op dat moment breng je een effectieve strategie in stelling: je schept onzekerheid over de uitkomst.

En dat zet je nieuwe werkgever toch weer in beweging.

Combineer dit met een paar dagen stilte en ik kan je garanderen dat er dan toch nog een hoger salaris mogelijk blijkt te zijn.

Volgende week een tweede blog over vaagtaal, dan over hoe je tijdens sollicitaties met vaagtaal je toekomstige salaris beschermt.